Ontslag wegens disfunctioneren

Volgens de wettelijke regeling rondom ontslag op staande voet is het niet verplicht om de werknemer te horen over zijn gedragingen voordat een werkgever overgaat tot ontslag op staande voet.

Toch is het in de praktijk voor een werkgever zeer aan te raden om de werknemer te vragen naar zijn gedragingen voordat een ontslagbesluit wordt genomen.

Het horen van de werknemer kan namelijk een aantal problemen en mogelijke misverstanden voorkomen. In de eerste plaats helpt het de werkgever om een helder beeld te krijgen van wat zich nu precies heeft afgespeeld. Erkent de werknemer de gedragingen die de werkgever heeft geconstateerd? Zo nee, welke verklaring heeft de werknemer? Ontkent de werknemer de gedragingen of kijkt hij heel anders aan tegen de ernst van de gedragingen?

Het is belangrijk dat de werknemer in elk geval in de gelegenheid is om zijn visie op de gang van zaken te geven. De door de werknemer verschafte informatie kan dan worden meegewogen bij de uiteindelijke ontslagbeslissing.

Het spreekt voor zich dat de werknemer er recht op heeft om precies te weten waarom hij op staande voet ontslagen is. De werkgever heeft dan ook de plicht om de werknemer hier gelijktijdig of zo spoedig mogelijk na het gegeven ontslag op staande voet over te informeren.

De wet eist dat de werkgever de werknemer “onverwijld” meedeelt wat de ontslagreden(en) is/zijn.

Als er sprake is van een combinatie van gedragingen die voor de werkgever aanleiding zijn voor ontslag op staande voet, dan doet de werkgever er verstandig aan om in de ontslagbrief aan te geven dat het ontslag zowel gebaseerd is op een combinatie van gedragingen, maar ook elke individuele gedraging voldoende aanleiding vormt om tot ontslag op staande voet over te gaan.

Het is geen overbodige luxe om het opstellen van de brief waarmee het ontslag op staande voet wordt bevestigd/gegeven over te laten aan een arbeidsrechtspecialist. Een onduidelijke formulering kan namelijk al snel tot gevolg hebben dat een rechter het ontslag op staande voet op verzoek van de werknemer vernietigt.

Het UWV controleren verder of de betreffende arbeidsplaatsen ook structureel vervallen. Met andere woorden: als er sprake is van een kleine dip in de omzet die waarschijnlijk binnen enkele maanden weer hersteld is, zal deze dip onvoldoende zijn om ontslagtoestemming te krijgen. Volgens het UWV is er pas sprake van een structurele situatie als duidelijk is dat de arbeidsplaatsen over een toekomstige periode van minimaal 26 weken komen te vervallen.

Naast het marginaal toetsen van de bedrijfseconomische reden, kijkt het UWV naar nog een tweetal belangrijke factoren. Namelijk of de werkgever de juiste werknemers voor ontslag heeft voorgedragen (conform het afspiegelingsbeginsel) en of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen heeft om de werknemers te herplaatsen. Hierbij geldt dat ten aanzien van de herplaatsing, van een grote werknemer meer kan worden verwacht dan van een klein bedrijf.

Een werkgever doet er verder verstandig aan om bij het formuleren van de ontslagreden(en) specifieke strafrechtelijke termen zoveel mogelijk te vermijden. De strafrechtelijke term “verduistering” (artikel 321 Wetboek van Strafrecht) bijvoorbeeld gaat uit van het opzettelijk handelen van de betreffende persoon. Een werkgever die deze terminologie gebruikt zal moeten bewijzen dat de werknemer met opzet gehandeld heeft zoals hij gehandeld heeft.